Próbaidő alatti felmondás szabályai: Minden, amit tudnod kell!

---

Próbaidő alatti felmondás Magyarországon

TL;DR: A legfontosabb tudnivalók:

Időtartam és cél

• Maximum 3 hónap (kollektív szerződéssel 6 hónap)
• Célja: mindkét fél tesztelheti az együttműködést

Fő szabályok

• Bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklás nélkül felmondhat
• Kötelező írásban közölni
• Nincs felmondási idő
• Nem jár végkielégítés

Fontos tudnivalók

• A munkabért és egyéb járandóságokat ki kell fizetni
• Álláskeresési járadék igényelhető (ha megvan a 360 nap jogosultsági idő)
• Felmondási védelem (pl. terhesség) nem érvényes próbaidő alatt
• Fizetett munkaviszonynak számít, nincs "ingyenes próbamunka"

Határidők

• Csak a próbaidő lejárta előtt lehet élni vele
• A munkáltatónak 5 munkanapon belül el kell számolnia
• A dokumentumokat (igazolások, papírok) ki kell adni

Ez egy olyan speciális időszak a munkaviszonyban, amikor mindkét fél könnyített feltételekkel léphet ki a kapcsolatból, ha az nem válik be.

---

A próbaidő célja és időtartama

A próbaidő egy előre meghatározott, legfeljebb 3 hónapos időszak (kollektív szerződés esetén maximum 6 hónap), amely a munkaviszony elején alkalmazható. Ezen idő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló tesztelheti, hogy megfelelnek-e egymás elvárásainak és a munkakör követelményeinek. A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény, Mt.) 45. §-a szerint a próbaidőt a felek munkaszerződésben kötik ki a munkaviszony kezdetétől, alapértelmezésben legfeljebb 3 hónapra.

Ha ennél rövidebb próbaidőben állapodtak meg (például 30 nap vagy 1 hónap), azt a törvény legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítani engedi, de így sem haladhatja meg összesen a 3 hónapot. (Kollektív szerződés esetén – ha van – a próbaidő akár 6 hónap is lehet.) Fontos tudni, hogy a próbaidő számításánál az első munkanap is beleszámít a próbaidőbe, mivel ez egy időtartam, nem határidő – tehát például ha február 1-jén kezdődik a 3 hónapos próbaidő, akkor az április 30-án lejár, és május 1-től már nincs hatályban.

A próbaidő célja: lehetővé tenni a munkáltatónak, hogy megismerje az új dolgozó képességeit és hozzáállását, illetve a munkavállalónak, hogy felmérje, megfelelőek-e számára a munkahely körülményei. Ez idő alatt a munkaviszony függő helyzetben van: ha bármelyik fél nem elégedett a másikkal, a próbaidő végéig könnyített feltételekkel megszüntetheti a munkaviszonyt.

Az alábbiakban két táblázatot mutatok be, amelyek összefoglalják a riport főbb pontjait a próbaidő alatti felmondás szabályairól Magyarországon.

---

1. Táblázat – Főbb jellemzők a próbaidő alatti felmondás esetén

Jellemző	Részletek
Próbaidő időtartama	Legfeljebb 3 hónap (koll. szerződés esetén akár 6 hónap)
Felmondás jellege	Azonnali hatályú, indoklás nélkül
Felmondási idő	Nincs – a munkaviszony a felmondás közlésének pillanatában megszűnik
Írásbeliség	Kötelező felmondólevél (személyes átadás, tértivevényes postai levél vagy e-mail visszaigazolással ajánlott)
Indokolási kötelezettség	Nem szükséges – a próbaidő alatt nem kell megindokolni a felmondást
Végkielégítés	Nem jár, mivel a próbaidő alatti felmondás azonnali hatályú megszüntetés
Bér és járandóságok	A ledolgozott napokra jár a bér; a munkáltató köteles 5 munkanapon belül rendezni az elmaradt összegeket és egyéb járandóságokat
Munkanélküli ellátás	Álláskeresési járadék igénylése a jogosultsági feltételek (pl. 360 napos munkaviszony) teljesülése esetén lehetséges, függetlenül a felmondás módjától

---

2. Táblázat – Felmondás közlésének módja és gyakorlati teendők

Szempont	Leírás
Közlés módja	Írásos nyilatkozat (felmondólevél), melyet személyesen, tértivevényes postán vagy elektronikus úton (visszaigazolással) kell átadni
Közlés időpontja	Fontos, hogy a felmondást a próbaidő lejárta előtt közöljék, különben már nem minősül próbaidős felmondásnak
Dokumentumok átadása	Felmondólevél, munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnéséről, TB-kiskönyv vagy igazolás az egészségbiztosítási járulékfizetésről, valamint egyéb szükséges papírok
Kifizetések	A munkavállaló az utolsó ledolgozott napig járó bért kapja; a munkáltató köteles a munkaviszony megszüntetését követően 5 munkanapon belül rendezni az összes járandóságot
Indokolás	Nem ajánlott indokolni, mert az indok megadása később bizonyítási terhet róhat a munkáltatóra vagy a munkavállalóra, így célszerű egyszerűen csak a próbaidős felmondás tényét közölni
Jogvédelem és visszaélés	Bár bizonyos védett csoportok (pl. várandós) esetén a rendes felmondás esetén szigorúbb védelem van, a próbaidő alatt az azonnali hatályú felmondásnál ezek a védelemmechanizmusok nem mindig alkalmazhatók

---

Megjegyzés: A törvény nem ír elő kötelező próbaidőt – ha a szerződés nem tartalmazza, akkor nincs próbaidő. Ilyenkor a felmondásra már a rendes szabályok vonatkoznak kezdettől fogva.

Gyakori azonban, hogy a munkáltató automatikusan kiköti a próbaidőt az új belépőknél.

---

Próbaidő alatti felmondás minta letöltése

A következő két minta dokumentumot tudod letölteni, az egyik a munkavállalók, a másik a munkáltatók számára készült, a dokumentumokat itt találod: Próbaidő alatti felmondás minta letöltése

---

Jogok és kötelezettségek próbaidő alatt

Mindkét fél (munkáltató és munkavállaló) joga, hogy a próbaidő alatt a munkaviszonyt azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntesse. Ez azt jelenti, hogy se a cégnek, se a dolgozónak nem kell megindokolnia a döntést, elegendő csak hivatkozni arra, hogy még tart a próbaidő. A felmondás ebben az esetben egyoldalú nyilatkozat: nincs szükség a másik fél beleegyezésére vagy közös megegyezésre. Bármelyik fél élhet ezzel a jogával, ha úgy ítéli meg, hogy a munkaviszony nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. Például a munkavállaló dönthet úgy két hónap után, hogy mégsem megfelelő számára az új munkahely, és azonnali hatállyal felmondhat; ugyanígy a munkáltató is mondhat fel, ha a dolgozó teljesítménye vagy magatartása nem felel meg az elvárásoknak.

Ugyanakkor a próbaidő alatt is érvényesek a munkaviszony általános szabályai: a feleknek teljesíteniük kell szerződéses kötelezettségeiket. A munkáltató köteles munkabért fizetni a próbaidő alatt is, és nem csökkentheti önkényesen a bér összegét csak azért, mert a dolgozó próbaidős.

Ugyanígy a munkavállaló is köteles a munkáját a legjobb képességei szerint végezni, betartani a munkarendet és az utasításokat a próbaidő során is. A próbaidős jogviszony nem jelent ingyenes “próbamunkát” – az ilyen ingyenes munka jogellenes lenne.

Minden ledolgozott napra jár bér, és a próbaidő alatt szerzett szabadság arányosan megilleti a munkavállalót (kilépéskor a ki nem vett napokat pénzben meg kell váltani).

Kötelezettségek felmondás esetén: Ha bármelyik fél él a próbaidős felmondás jogával, a munkáltatót terhelik bizonyos elszámolási kötelezettségek. A törvény előírja, hogy a munkáltató 5 munkanapon belül fizesse ki a munkavállaló minden addig járó bérét és egyéb járandóságát, és adja ki a szükséges igazolásokat a munkaviszony megszűnéséről.

---

A gyakorlatban ez rendszerint azt jelenti, hogy a felmondás napján vagy néhány napon belül a dolgozó megkapja a fennmaradó munkabérét, időarányos szabadságmegváltását, továbbá a munkáltatói igazolást (törzslap/”Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnéséről”) és egyéb dokumentumokat, amelyek szükségesek lehetnek például álláskeresési járadék igényléséhez. A munkavállalónak ezzel párhuzamosan vissza kell szolgáltatnia minden céges eszközt, felszerelést (munkaeszközök, belépőkártya stb.), és át kell adnia a folyamatban lévő munkakört a munkáltató által kért módon.

Fontos: A próbaidős felmondásnál nincs felmondási védelem a szokásos esetekben (pl. terhesség, betegség) – erről részletesen alább. Ugyanakkor a jóhiszeműség és az egyenlő bánásmód követelménye próbaidő alatt is köti a feleket (Mt. 8-12. §).

Ez azt jelenti, hogy bár indokolni nem kell a felmondást, nem sérthetnek törvényt vele. Például a munkáltató nem alkalmazhat diszkriminatív indokot (nem mondhatja ki nyíltan, de még burkoltan sem, hogy azért szünteti meg a jogviszonyt, mert a dolgozó várandós, roma származású, politikai nézetei nem tetszenek stb.).

Ha utólag bizonyítható, hogy a valódi indok valamely védett tulajdonság volt, a felmondás jogellenesnek minősülhet. Erre azonban a következő részben külön kitérünk.

---

Felmondási idő és azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt

Próbaidő alatt nincs felmondási idő. A munkaviszonyt az erre irányuló nyilatkozat azonnali hatállyal, tehát egyik napról a másikra megszünteti. Ez nagy különbség a rendes felmondáshoz képest, ahol általában 30 napos (illetve a munkáltató hosszabb idejű foglalkoztatása esetén még hosszabb) felmondási időt kell letölteni. Próbaidőn belül ezzel szemben sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem köteles tovább foglalkoztatni, illetve munkát végezni a felmondást követően – a munkaviszony a felmondás közlésének pillanatában vagy az abban megjelölt azonnali időpontban megszűnik. Ezért a felmondási idő fogalma próbaidős felmondásnál nem értelmezhető.

A gyakorlatban tehát például ha a munkáltató hétfő reggel közli a próbaidős felmondást, a munkavállaló már aznap távozhat, nem kell ledolgoznia további napokat. Ugyanígy, ha a munkavállaló mond fel, akár azonnal otthagyhatja a munkahelyét. (Érdemes azonban a gyakorlati teendőket – pl. munkaeszközök leadása, dokumentumok aláírása – kulturáltan lezárni az utolsó napon is.)

A próbaidő alatti felmondás jogi terminológiával az azonnali hatályú felmondás kategóriájába tartozik. Fontos azonban megkülönböztetni a próbaidős esetet a rendkívüli felmondástól (új Mt. terminológiával azonnali hatályú felmondás rendkívüli okból). Normál esetben, próbaidőn kívül, azonnali hatályú felmondást a munkáltató csak akkor alkalmazhat, ha a másik fél súlyos szerződésszegést követ el vagy olyan magatartást tanúsít, ami lehetetlenné teszi a jogviszony fenntartását.

Ilyenkor az indokolás kötelező és szigorú (15 napos) határidők vonatkoznak rá. Próbaidő alatt viszont külön indoklás nélkül élhetnek a felek az azonnali hatályú felmondás jogával – ez egy kivételes könnyítés a munkajogban. Tehát nincs szükség semmilyen kifogás vagy indok megfogalmazására, és nem kell fennálljon rendkívüli ok; maga a próbaidő ténye ad jogalapot a jogviszony azonnali megszüntetésére.

Felmondási tilalmak: A Munka Törvénykönyve felsorol bizonyos élethelyzeteket (pl. várandósság, szülési szabadság, betegszabadság ideje stb.), amikor a munkáltató nem élhet rendes felmondással (nem bocsáthat el “kiszolgáltatott” helyzetben lévő dolgozót). Ezek a tilalmak azonban kifejezetten a munkáltatói felmondásra (rendes felmondásra) vonatkoznak, azonnali hatályú felmondásra nem.

Ennek megfelelően a bírói gyakorlat kimondta, hogy például a terhes munkavállaló próbaideje alatt is indoklás nélkül elbocsátható azonnali hatályú felmondással – hiába állna egyébként felmondási védelem alatt, ez a védelem csak a rendes felmondás ellen óvja. Hasonló a helyzet a betegszabadság alatt lévő dolgozóval: a próbaidő alatt, ha éppen keresőképtelen (táppénzen) is van, a munkáltató jogszerűen megszüntetheti a jogviszonyát.

Ez sokak számára keménynek tűnhet, de a próbaidő intézménye éppen azt szolgálja, hogy a felek különösebb kötöttségek nélkül “szétválhassanak”, ha nem vált be az együttműködés.

Az egyenlő bánásmód követelménye: Fontos hangsúlyozni, hogy bár a fentiek értelmében például egy várandós kismama is elküldhető próbaidő alatt, a munkáltató nem használhatja ürügyként a próbaidős felmondást jogellenes (diszkriminatív) célra. Ha bizonyítható, hogy a felmondás valódi oka a terhesség (vagy bármely védett tulajdonság, pl. életkor, vallás, szexuális irányultság stb.) volt, akkor a felmondás jogellenesnek minősül.

Ilyen esetben a munkavállaló bíróságon kérheti a jogviszony helyreállítását és sérelemdíjat követelhet. A bizonyítás megkönnyítése érdekében az egyenlő bánásmódról szóló törvény úgy rendelkezik, hogy elég a munkavállalónak valószínűsítenie a diszkriminációt; a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a védett tulajdonság miatt szüntette meg a jogviszonyt.

Tehát a gyakorlatban a munkáltató akkor jár el helyesen, ha sosem a munkavállaló személyes jellemzői (hanem például objektív teljesítménybeli okok) miatt él a próbaidős felmondással – és ezeket az okokat nem köteles, sőt sokszor nem is érdemes, leírnia (lásd alább).

---

A felmondás közlése próbaidő alatt

A próbaidő alatti felmondást minden esetben írásban kell közölni a másik féllel. Az írásbeliség törvényi előírás (Mt. 64. §): ennek hiánya a felmondás érvénytelenségét eredményezi. Tehát szóban vagy telefonon közölt “kirúgás” nem jogszerű – későbbi vitában nem állná meg a helyét. Mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről írásos nyilatkozat szükséges (általában felmondólevél formájában). A dokumentumnak tartalmaznia kell:

• a munkaviszony kezdő dátumát és a megszűnés dátumát (utóbbi jellemzően a közlés napja, hiszen azonnali hatály),
• hivatkozást a Munka Törvénykönyvére, konkrétan arra, hogy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásról van szó (pl. "a Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján"),
• a kiállítás keltét és a nyilatkozattevő aláírását.

Egy sablonszöveg a munkáltató részéről például így nézhet ki: “Ezúton közöljük, hogy munkaviszonyát a próbaidőre tekintettel, az Mt. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján – indoklás nélkül – azonnali hatállyal megszüntetjük. Kérjük, hogy munkabérét és egyéb járandóságait, valamint a szükséges igazolásokat a mai napon vegye át, és adja le részünkre a vállalat tulajdonát képező eszközöket.” – Természetesen a pontos szöveg cégenként változhat, de a lényeg, hogy egyértelműen derüljön ki belőle: próbaidős felmondásról van szó.

A munkavállaló saját felmondása esetén hasonló tartalmú nyilatkozatot ad át (azzal a különbséggel, hogy ő kezdeményezi a megszüntetést). A hivatkozás a törvényre nem kötelező eleme a nyilatkozatnak, de ajánlott belefoglalni, hogy ne legyen vita a jogalapról.

Az átadás módja is fontos. Ideális esetben a felmondólevelet személyesen adják át, és a másik fél azt aláírásával átvételi elismervényként aláírja.

Így egyértelmű a közlés időpontja. Ha ez nem lehetséges (például a munkavállaló nem jelenik meg), akkor ajánlott tértivevényes postai levélben vagy elektronikus úton (pl. e-mailben, ha a másik fél visszaigazolja) közölni, hogy bizonyítható legyen a kézbesítés.

A lényeg, hogy utólag igazolható legyen: a nyilatkozatot a másik fél tudomására hozták és mikor. A közlés időpontja azért kritikus, mert a próbaidő alatt csak annak lejártáig élhetünk a felmondással.

Ha például a 3 hónapos próbaidő utolsó napján nincs a munkavállaló elérhető, és a munkáltató csak utána tudja közölni vele az elbocsátást, akkor az már nem minősül próbaidős felmondásnak – ilyenkor már csak rendes felmondással lehet megszüntetni a jogviszonyt, felmondási idővel és indoklással (erről a következő pont szól). Ezért a munkáltatók sokszor már a próbaidő vége előtt pár nappal döntenek, és írásban átadják a felmondást, hogy elkerüljék a határidő csúszását.

A munkavállalónak, ha fel akar mondani, szintén figyelnie kell, hogy még a próbaidő utolsó napján legkésőbb juttassa el a nyilatkozatát a munkáltatóhoz.

Tipp: Nem kötelező ugyan, de célszerű nem indokolni a próbaidő alatti felmondást még informálisan sem. Ha a munkáltató írásban indokolást fűz a felmondáshoz, annak később jogi következményei lehetnek: egy esetleges munkaügyi perben bizonyítania kell a leírt indokok valóságát.

Mivel próbaidő alatt nem kötelező indokot adni, az indokolás később csak támadási felületet nyújtana a másik félnek. Például ha a munkáltató azt írja, hogy “a munkavállaló nem felelt meg a szakmai elvárásoknak”, a dolgozó vitathatja ezt és bizonyítást követelhet. Indoklás nélkül viszont jóval szűkebb a pereskedés lehetősége.

Ugyanez igaz a munkavállalóra is: nem kell megindokolnia, miért távozik (elég annyit mondania: “nem kívánok tovább dolgozni”). Ha mégis visszajelzést adunk (akár szóban), legyünk diplomatikusak, mert a hidak felégetése később megbánást okozhat.

---

Következmények próbaidő alatti felmondás esetén

Végkielégítés jár-e?

Nem jár végkielégítés próbaidős felmondásnál. A végkielégítés törvény szerinti esetei a munkáltató általi rendes felmondás (bizonyos munkaviszonyi idő után), illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése. Az azonnali hatályú felmondásnál azonban – függetlenül attól, hogy indokolt vagy indoklás nélküli – nincs végkielégítés.

Mivel a próbaidő alatti felmondás indokolás nélküli, azonnali hatályú megszüntetésnek minősül, ebben az esetben a végkielégítés kérdése fel sem merül. Általában a munkavállalók sem töltik még be azt az időt (legalább 3 év folyamatos munkaviszony ugyanannál a munkáltatónál), ami a végkielégítés alapfeltétele lenne. Tehát ha próbaidő alatt szűnik meg a jogviszony, a dolgozó nem számíthat plusz anyagi juttatásra a munkabérén és esetleg fel nem használt szabadsága pénzbeli megváltásán felül.

(Megjegyzés: Kivételes elméleti eset lehet, ha valakit hosszú évek után házon belül áthelyeznek egy új munkaszerződéssel és próbaidővel – de a törvény szerint a végkielégítésre jogosító idő számítása is újraindul az új munkaviszonnyal, így ekkor sem járna automatikusan végkielégítés.)

Munkanélküli ellátás (álláskeresési járadék)

Álláskeresési járadékra jogosult lehet a próbaidő után munkanélkülivé vált személy, amennyiben az általános feltételeknek megfelel. A legfontosabb feltétel, hogy az igénylést megelőző 3 évben legalább 360 nap munkaviszonyban töltött idővel (úgynevezett “jogosultsági idővel”) rendelkezzen. Ha ez megvan, akkor mindegy, milyen módon szűnt meg a munkaviszony – a mai szabályok szerint nincs különbség aközött, hogy a munkáltató bocsátotta el a dolgozót, vagy ő mondott fel, esetleg közös megegyezéssel szűnt meg a munkaviszony.

Korábban a gyakorlatban volt olyan, hogy az önként távozó munkavállalóknak várakozniuk kellett a munkanélküli segélyre (gyakran 90 nap “büntetőidővel” sújtották őket), de jelenleg ez már nincs így. Tehát ha valaki próbaidő alatt felmond, és egyébként jogosult lenne a járadékra (megvan a szükséges 360 napja), akkor is ugyanúgy kaphatja a 90 napos ellátást, mintha elbocsátották volna. Ugyanígy, akit a munkáltató küld el próbaidő alatt, az jogosult álláskeresési járadékra a munkaviszony megszűnése után, feltéve hogy rendelkezik elegendő járulékfizetési idővel.

Fontos kiemelni: az, hogy valaki önként mondott fel próbaidő alatt, a jelenlegi szabályok szerint nem zárja ki a járadékot. Ugyanakkor maga a próbaidő (pl. 1-2 hónap) gyakran nem elegendő a 360 nap összegyűjtéséhez, ezért ha ez volt az első munkahely vagy nem volt előtte elegendő biztosítási ideje a munkavállalónak, előfordulhat, hogy nem lesz jogosult álláskeresési támogatásra.

Ilyen esetben sajnos nincs kivétel: a törvény minden álláskeresővel szemben megköveteli a minimális jogosultsági időt.

Gyakorlati teendő: Akinek megszűnik a munkája próbaidő alatt, érdemes mielőbb regisztrálnia álláskeresőként a lakóhelye szerinti kormányhivatal foglalkoztatási osztályán (munkaügyi központban), vagy online benyújtani az álláskeresési járadék iránti kérelmet. Szükség lesz a munkáltatótól kapott igazolólapra az álláskeresési járadék megállapításához és a munkaviszony megszűnését igazoló dokumentumokra (felmondólevél, munkáltatói igazolás).

A járadék maximum 90 napig jár, és összege a korábbi átlagkereset 60%-a, de legfeljebb a minimálbér havi összege.

Egyéb pénzügyi és jogi következmények

• Felmondási idő hiánya: Mivel próbaidő alatt nincs felmondási idő, sem a munkáltatónak nem kell bért fizetnie a felmondást követően, sem a munkavállalónak nem jár plusz bér (vagy például felmentési időre járó bér) ezen túl. A dolgozó az utolsó tényleges munkanapjáig kap fizetést, azon túl nem.
• Munkanap vége: Gyakorlati kérdés, hogy azonnali felmondásnál a nap hátralevő részére jár-e még bér. Ha a közlés munkaidő közben történik, jellemzően a munkavállalót a munkavégzés alól mentesítik a nap további részére, és azt a napot még kifizetik teljes munkanapként – de erre nincs külön törvényi előírás, ez inkább méltányossági kérdés. Az Mt. úgy fogalmaz, hogy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetés esetén azonnal megszűnik, így akár el is lehet küldeni a dolgozót a helyszínről. Kulturált megoldás azonban, ha a napját még ki is fizetik.
• Dokumentumok: A munkáltató köteles kiadni a TB-kiskönyvet (társadalombiztosítási igazolványt) vagy igazolást az egészségbiztosítási járulékfizetésről, továbbá az Adatlapot a jövedelemről (’M’-lap) az adóhatóság felé, és egyéb szükséges papírokat. Ezek hiányában az álláskeresési járadék sem igényelhető, ezért fontos ezeket átvenni.
• Újrafoglalkoztatás: Ha valakit próbaidő alatt küldenek el, nincs eltiltás a későbbi újraalkalmazástól. Akár ugyanannál a cégnél is fel lehet később venni (esetleg más pozícióba), bár nyilván a felek részéről ez ritka, hiszen valamiért nem vált be az együttműködés. Más cégnél a próbaidős felmondás ténye általában nem jelent hivatalos negatív megjegyzést a munkavállaló papírjain – a kilépő papírokon csak annyi áll, hogy próbaidő alatt, azonnali hatállyal szűnt meg a jogviszony. Az új munkaadó legfeljebb rákérdezhet erre az állásinterjún, de sok iparágban bevett és nem szégyen a próbaidő alatti váltás.

---

Gyakori problémák és félreértések

• Indokolási kötelezettség: Sokan gondolják, hogy minden felmondást meg kell indokolni. Próbaidő alatt ez nem így van – egyik fél sem köteles megindokolni a döntését. Ha a munkáltató mégis beleír egy indokot a levélbe, annak később bizonyítási terhe lehet, ezért nem ajánlott a szükségtelen indokolás. A munkavállaló sincs kötve indokláshoz (ellenben például egy határozott idejű munkaszerződés korai felmondásánál, ahol neki kellene rendkívüli okot igazolni – de próbaidőnél ez nem téma).

• Szóbeli “kirúgás”: Előfordul, hogy egy vezető csak szóban közli a próbaidős felmondást, hivatalos papírt viszont nem adnak át. Ez hibás gyakorlat, mert az Mt. szerint a felmondást írásban kell közölni. Ha nem történik írásos közlés, a munkaviszony jogilag nem szűnik meg. Így a dolgozó akár követelheti is a bérét, mintha tovább foglalkoztatták volna, hiszen formálisan még mindig állományban van. Mindig ragaszkodjunk az írásos dokumentumhoz! Ha a cég nem ad, akkor a munkavállaló is írásban nyújtsa be saját felmondását (így elkerülhető a későbbi vita arról, hogy ki mondott fel és mikor).

• Próbaidő lejárta utáni felmondás: Gyakori hiba, hogy a munkáltató kicsúszik az időből – pl. elfelejtik, mikor jár le a próbaidő, és csak utána közlik a felmondást. Ilyenkor a próbaidő már véget ért, tehát az “indoklás nélküli azonnali hatály” jogalap már nem alkalmazható. Az ilyen felmondás jogellenes lehet, ahogy erre már volt példa: egy esetben a cég május 2-án közölte a felmondást 3 hónapos próbaidőre hivatkozva, holott a próbaidő április 30-án lejárt – a bíróság jogellenesnek minősítette a felmondást időbeli okból. Tanulság: mindkét fél figyelje a naptárt, és időben lépjen. A munkáltató akár előre is közölheti a felmondást pár nappal a próbaidő vége előtt, hogy biztosan határidőben legyen (olyankor a jogviszony is az utolsó napon szűnik meg). A munkavállaló se várjon az utolsó pillanatig, ha menni szeretne.

• Felmondási védelem félreértelmezése: Ahogy fentebb kifejtettük, sokan hiszik, hogy terhesség, betegség, vagy pl. gyed/gyes alatt semmilyen felmondás nem lehetséges. Sajnos próbaidő alatt a rendes felmondási tilalmak nem érvényesek. Ez nem azt jelenti, hogy “büntetlenül” lehet bárkit diszkriminatív okból elküldeni, de a gyakorlatban nagyon nehéz bizonyítani, ha valakit például éppen amiatt küldenek el, mert teherbe esett. A munkáltatónak nem kell indokolnia, így csak közvetett bizonyítékokkal lehet megfogni, ha visszaél a helyzettel. Emiatt a próbaidő sajnos egy “kiskapu” is lehet a kevésbé tisztességes munkáltatók kezében – erről a sajtó is többször írt. Létezik olyan eset is, hogy a munkavállaló él vissza a helyzettel (pl. próbaidő alatt jelent be egy hosszú betegállományt, hogy védett legyen a próbaidő végéig), de a munkáltató ilyenkor is dönthet a viszony megszüntetéséről, viselve annak kockázatát, hogy esetleg jogvitát kezdeményez a másik fél. Összességében a lényeg: próbaidő alatt nincs teljes védelem, így minden érintettnek körültekintően kell eljárnia.

• Végkielégítés és egyéb juttatások: Néhány munkavállaló meglepődhet, hogy próbaidős elbocsátáskor nem kap végkielégítést vagy hosszabb felmondási időre járó bért. Fontos tudni, hogy ez nem hiba, hanem a jogszabályok szándéka: a próbaidő alatt járó könnyítések (indoklás nélküli, azonnali felmondás) cserébe azt is jelentik, hogy a dolgozó nem szerez végkielégítési jogosultságot, és nincs “plusz idő”, amit ki kellene fizetni a számára. Ugyanakkor minden addig felhalmozott járandóságot (időarányos bér, túlóra, prémium arányos része, stb.) meg kell kapnia a munkavállalónak a kilépéskor. Az esetleges munkabér-tartozást (ha pl. a dolgozó előleget kapott) vagy eszközök értékét (ha nem szolgáltatja vissza) szintén el kell számolni.

• Próbaidő “újrakezdése”: Előfordulhat, hogy a felek próbaidő alatt szüntetik meg a munkaviszonyt, majd rövid idő múlva ismét együtt akarnak dolgozni. Ilyenkor tisztázni kell, hogy egy új felvétel esetén újra kiköthető-e a próbaidő. A törvény nem tiltja, hogy ugyanazzal a személlyel később új munkaviszonyt létesítsenek, és abban ismét próbaidőt kössenek ki – de ha ez túl gyakran ismétlődik, az felveti a joggal való visszaélés gyanúját. Egymást követően, közvetlenül nem lehet próbaidőt ismételten kikötni ugyanazon jogviszony folytatására (tehát nem lehet a 3 hónap lejárta után egyből egy újabb próbaidőt elrendelni ugyanannál a munkáltatónál, ugyanabban a munkakörben). Az is jogellenes lenne, ha valakit próbaidő végén elküldenek, majd pár nap múlva “újra felveszik” csak azért, hogy megint próbaidős legyen – az ilyen látszatmegoldást a bíróság minden bizonnyal átminősítené. Ha viszont valós változás történik (pl. más pozíció, hosszabb kihagyás után újrafelvétel), akkor újraindulhat a próbaidő.

• “Próbamunka” és egyéb félrevezető gyakorlatok: Néha hallani fizetés nélküli próbanapokról vagy “betanulási időről” próbaidőn felül. Ezek nincsenek a törvényben – a próbaidő fizetett munkaviszonyt jelent, nem ingyenes tesztidőszakot. Ha egy cég fizetés nélküli “tesztnapot” kér a felvétel előtt, az jogilag már foglalkoztatásnak minősülhet és szabálytalan. Ugyanígy, a próbaidő mellé nem lehet külön “megtekintési időt” kötni; a próbaidő maga az egyetlen ilyen eszköz. A dolgozó próbaidő alatt is teljes jogú munkavállaló, csak a felmondás szabályai könnyítettek.

Kapcsolódó jogszabályok:

• Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) – 45. § (5) bekezdés: próbaidő kikötése és maximuma; 80. §: elszámolási kötelezettségek; 64. §: írásbeliség követelménye; 66-69. §: felmondási idő szabályai; 77-78. §: azonnali hatályú felmondás esetei; 79. § (1) bekezdés a) pont: próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás joga.
• Esélyegyenlőségi törvény (2003. évi CXXV. törvény) – egyenlő bánásmód követelménye (pl. várandósság miatti jogellenes megszüntetés tiltása).
• Foglalkoztatási törvény (1991. évi IV. törvény) – álláskeresési járadék (pl. jogosultsági feltételek, 25. §) – kimondja a 360 nap szükséges időt és azt, hogy a támogatás szempontjából lényegtelen a felmondás típusa.

---

Összefoglalás - Próbaidő alatti felmondás szabályai

A próbaidő alatti felmondás a magyar munkajogban egy rugalmas eszköz mindkét fél számára. Lehetővé teszi a gyors kilépést egy nem ideális munkaviszonyból – akár a munkavállaló, akár a munkáltató részéről – anélkül, hogy hosszadalmas felmondási időt kellene kivárni vagy részletes indoklást kellene adni.

Ugyanakkor ügyelni kell a szabályos eljárásra (írásbeliség, határidők betartása) és arra, hogy a könnyítés ne vezessen joggal való visszaéléshez. A legfrissebb jogszabályok értelmében a próbaidős felmondás után sincsenek súlyos anyagi következmények (nincs végkielégítés) és az álláskeresési ellátásra is jogosult marad a dolgozó, ha a szükséges előzményei megvannak.

A tipikus félreértések elkerülhetők a fentiek ismeretében, és így a próbaidő valóban betöltheti azt a szerepét, hogy a “próbaházasság” után kötetlenül különválhassanak útjai annak a munkáltatónak és munkavállalónak, akik nem illenek össze – vagy megerősíthessék együttműködésüket, ha minden jól alakul.

---