Munka Törvénykönyve 2025: Változások, Minimálbér, Távmunka - Minden, amit tudni kell!

---

A Munka Törvénykönyve 2025: január 1-től életbe lépő változások

2025. január 1-jétől számos fontos változás lépett hatályba a munka világában. Ezek a módosítások elsősorban a Munka Törvénykönyvét érintik, és céljuk a munkavállalók jogainak erősítése, valamint a szabályok egyértelműsítése.

Az alábbiakban pontokba szedve, blogbejegyzés formájában mutatjuk be a legfontosabb tudnivalókat az új rendelkezésekről. Kitérünk többek közt a munkaidő és pihenőidő változásaira, a bérekre és juttatásokra (beleértve a minimálbér emelését), a távmunkát érintő új előírásokra, a felmondás szabályaira és munkajogi védelmekre, valamint bizonyos iparágak speciális kérdéseire.

Végül áttekintjük, milyen hatásokkal járhatnak ezek a változások a munkáltatókra és a munkavállalókra nézve.

---

Általános változások – áttekintés

Kulcsterületek: 2025 elején több területet érintő jogszabály-módosítás történt. A legfontosabbak: az apasági szabadság szabályainak bővülése, a készenléti jellegű munkakörök munkaidő-beosztására vonatkozó új felmondási lehetőség, a munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzésért járó díjazás egyértelműsítése, valamint a munkavállalók választásokon való részvételének könnyítése.

Emellett emelkedett a minimálbér és a garantált bérminimum, ami számos egyéb rendelkezést (pl. egyszerűsített foglalkoztatás közterheit) is módosította. A változtatások hátterében részben uniós jogharmonizációs kötelezettségek, részben a munkaerőpiaci szereplők megváltozott igényei állnak.

Jogszabályi keret: A módosításokat a munkaügyi tárgyú törvény (2024. évi ... törvény) tartalmazza, amely több törvényt – köztük a 2012. évi I. törvényt, azaz a Munka Törvénykönyvét (Mt.) – is módosított. A legtöbb új rendelkezés 2025. január 1-jén lépett hatályba, és kiterjed a versenyszféra munkaviszonyaira; egyes változásokkal párhuzamosan a közszféra dolgozóinak jogállását szabályozó törvényeket is igazították (pl. apasági szabadság esetén az állami szféra jogszabályai is módosultak).

Az alábbiakban tematikusan részletezzük a változásokat.

---

Munkaidő és pihenőidő – új szabályok

Készenléti jellegű munkakör és emelt munkaidőkeret

A Munka Törvénykönyve eddig is megengedte, hogy készenléti jellegű munkakörben – például biztonsági őröknél vagy portásoknál – a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidő a szokásos 8 óráról legfeljebb 24 órára, a heti munkaidő pedig 72 órára emelhető legyen. Ezt jellemzően többhavi (gyakran 4-6 vagy akár 12 hónapos) munkaidőkeret alkalmazása mellett használják ki, ahol a hosszabb munkaidő egyenlítése hosszabb időszak alatt történik meg.

Korábban: A munkavállaló joga volt felmondani az ilyen megállapodást 15 napos határidővel, de ha munkaidőkeretben dolgozott, a felmondás csak a keret utolsó napjára szólhatott. Ez azt jelentette, hogy ha például egy 12 hónapos munkaidőkeret volt érvényben, a dolgozó legfeljebb a keret végére időzítve tudott kilépni az emelt munkaidős megállapodásból – ami hosszú ideig korlátozhatta őt.

2025-től: A módosítás értelmében, ha a munkaidőkeret hosszabb 6 hónapnál, a munkavállaló már 6 hónap elteltét követően felmondhatja az emelt munkaidőről szóló megállapodást, nem kell megvárnia a keret végét. Ilyenkor is 15 napos felmondási idővel, a naptári hónap utolsó napjára szüntethető meg a megállapodás. Példa: egy 12 hónapos munkaidőkeret esetén a dolgozó a 6. hónap után dönthet úgy, hogy kilép az eredetileg vállalt 24 órás napi beosztásból; a megállapodás így a hónap végével megszűnik, és innentől legfeljebb normál (8 órás) munkaidőben foglalkoztatható.

Ez a változás megakadályozza, hogy a munkavállalókat aránytalanul hosszú ideig kösse a megállapodás, ha időközben túl megterhelőnek érzik azt.

Megjegyzés: A törvény lehetővé tette továbbá, hogy kollektív szerződés hosszabb (legfeljebb 30 napos) felmondási időt írjon elő az emelt munkaidős megállapodásra. Ez ágazati vagy nagyvállalati szinten eltérő szabályozást eredményezhet, de legfeljebb 1 hónapos felmondási idővel kell számolniuk a munkavállalóknak ilyen esetben is.

Munkaszüneti napi rendkívüli munkaidő (ünnepnapi túlóra)

Új egyértelmű szabály született a munkaszüneti napon (ünnepnapon) végzett rendkívüli munkaidő díjazására. 2025. január 1-jétől törvény rögzíti, hogy ha a munkavállaló számára munkaszüneti napon rendelnek el túlórát, akkor 100% bérpótlék jár számára. Ez gyakorlatban azt jelenti, hogy az ünnepnapon végzett pluszmunka dupla bérrel honorálandó (az alapbérén felül további 100% pótlék).

A 100%-os pótlék eddig is irányadó volt a legtöbb esetben, de a szabályozás nem volt teljesen egyértelmű. Korábban ugyanis a munkaadó egyes esetekben úgy értelmezhette a törvényt, hogy a 100% pótlék helyett 50% pótlék + egy másik pihenőnap kombinációjával is kompenzálhatja az ünnepnapi munkát. Mostantól ez nem lehetséges: a törvény kifejezetten kizárja azt a gyakorlatot, hogy a 100%-os bérpótlékot 50%-osra csökkentsék extra heti pihenőnap biztosítása mellett.

Tehát ha valaki pl. húsvéthétfőn vagy karácsony napján rendkívüli munkát végez, az minden esetben dupla bérrel fizetendő ki – függetlenül attól, kap-e cserébe másik pihenőnapot. Ez a változtatás tisztább helyzetet teremt, és biztosítja a munkavállalók megfelelő díjazását az ünnepi munkavégzésért.

Munkaidő és pihenőidő összefoglaló táblázat

Az alábbi táblázat összefoglalja a munkaidő és pihenőidő szabályait érintő főbb változásokat:

Érintett terület	Korábbi szabály	Új szabály 2025-től
Készenléti jellegű munkakör – emelt napi/heti munkaidő	Az emelt munkaidős megállapodás felmondása csak a munkaidőkeret végére, 15 napos határidővel történhetett. Hosszú (6 hónapnál hosszabb) munkaidőkeret esetén a dolgozó a keret lejártáig kötve volt.	6 hónapnál hosszabb munkaidőkeret esetén már 6 hónap elteltével felmondható a megállapodás 15 napos határidővel, hónap végére időzítve. (Kollektív szerződés max. 30 napra emelheti a felmondási időt.)
Ünnepnapi rendkívüli munka pótléka	100% pótlék járt, de a gyakorlatban 50% pótlék + pihenőnap kombináció is alkalmazható volt (értelmezési bizonytalanság).	Fixen 100% bérpótlék jár minden munkaszüneti napi rendkívüli munkáért.

A 100% pótlék nem váltható ki más juttatással vagy pihenőnappal. |

---

Bérek és juttatások – minimálbér, bérpótlékok, egyebek

Minimálbér és garantált bérminimum emelése

2025. január 1-től magasabb összegű minimálbér és garantált bérminimum jár a munkavállalóknak. A kormány, a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek megállapodása alapján a minimálbér bruttó 9%-kal nőtt az előző évhez képest.

Számszerűsítve ez azt jelenti, hogy a havi minimálbér 266 800 Ft-ról 290 800 Ft-ra emelkedett. A szakképzett munkavállalók garantált bérminimuma pedig 7%-kal, 348 800 Ft-ra nőtt (2024-ben 326 000 Ft volt).

Az erről szóló kormányrendelet 2024. december 12-én jelent meg a Magyar Közlönyben, így a változás az új év első napjától hatályos.

Az alábbi táblázatban összehasonlítjuk a 2024-es és 2025-ös minimálbér-értékeket:

Bérkategória	2024. január 1-jétől	2025. január 1-jétől
Minimálbér (bruttó/hó)	266 800 Ft	290 800 Ft (+9%)
Garantált bérminimum (bruttó/hó)	326 000 Ft	348 800 Ft (+7%)
Minimálbér (bruttó/óra)*	1 480 Ft	1 672 Ft
Garantált bérminimum (bruttó/óra)*	1 886 Ft	2 005 Ft

*Megjegyzés: órabér esetén 8 órás teljes munkaidőre számítva.

A minimálbér emelése kihat számos egyéb bérjellegű juttatásra is, amelyeket törvény vagy kormányrendelet a minimálbér összegéhez köt. Ilyenek például bizonyos szociális ellátások, büntetőjogi értékhatárok, továbbá – ahogy lentebb részletezzük – az egyszerűsített foglalkoztatás közterhei és kereseti korlátai is.

Bérpótlékok változása

A bérpótlékok közül az egyetlen direkt módosítás a már említett ünnepnapi túlóradíjazás 100%-os pótlékának kifejezett rögzítése volt. Ezt a Munkaidő és pihenőidő szekcióban részletesen kifejtettük, de itt összefoglalva: minden munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munka esetén 100% pótlék illeti meg a dolgozót, és ezt nem lehet más pihenőidővel kiváltani.

Ez a pontosítás növeli a munkavállalók anyagi elismerését az ünnepi munkavégzésért, és egységesebb gyakorlathoz vezet.

Egyéb pótlékok (pl. éjszakai, műszakpótlék, vasárnapi pótlék) mértéke 2025-ben nem változott a törvényben – ezek továbbra is a korábbi százalékos értékek (pl. éjszakai pótlék 15%, vasárnapi pótlék általában 50%, stb.), azonban abszolút értékben a pótlékok is magasabbak lesznek a megemelt alapbérek miatt.

Egyéb juttatások

Az apasági szabadság idejére járó díjazás továbbra is távolléti díj (nagyjából a teljes átlagkeresettel egyenértékű összeg) a 10 munkanap egészére. Fontos kiemelni, hogy az apasági szabadság első 5 munkanapjára a munkáltató fizeti a távolléti díjat, a második 5 napra pedig – a 2023-ban bevezetett szabály szerint – már csupán 40%-os térítés terheli a munkáltatót, a fennmaradó rész állami finanszírozású.

Ez nem új változás 2025-ben, de érdemes tudni, mert az apasági szabadság igénybevételének időkerete nőtt (lásd alább), így több apuka élhet ezzel a juttatással.

Cafeteria és egyéb béren kívüli juttatások: A Munka Törvénykönyve módosításai 2025-ben nem érintették közvetlenül a cafeteria-rendszert vagy más béren kívüli juttatást. Természetesen a minimálbér növelésével bizonyos adómentes juttatások (pl. iskolakezdési támogatás, SZÉP-kártya keretösszegek) értékhatárai változhatnak, de ezekről külön kormányrendeletek rendelkeznek, nem maga az Mt.

Ennek megfelelően 2025 elején jelentek meg a Mi mennyi 2025-ben típusú összefoglalók, amelyek tételesen felsorolják a különféle juttatások új értékeit.

---

Távmunkára és home office-ra vonatkozó új előírások

A távmunkavégzés jogi keretei 2025-ben

Az otthoni munkavégzés egyre elterjedtebb, de jogi szempontból fontos különbséget tenni távmunka és alkalmi home office között. A Munka Törvénykönyve csak a távmunkavégzést definiálja, a "home office" kifejezés önállóan nem jelenik meg benne. Távmunkavégzésnek minősül, ha a felek a munkaszerződésben kifejezetten úgy állapodnak meg, hogy a munkavállaló rendszeresen a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen (pl. otthon) dolgozik, és az elkészült munkát elektronikusan továbbítja.

Ezzel szemben a home office általában a eseti otthoni munkavégzést jelenti, amikor nincs formálisan távmunkaként rögzítve a szerződésben, de a munkáltató időnként engedélyezi, hogy a dolgozó otthonról lássa el feladatait. Jelenleg is igaz, hogy a home office nem egy külön jogi státusz, hanem a munkavégzés helyének átmeneti módosítása közös megegyezés alapján.

2023. január 1-je óta fontos újdonság, hogy minden munkavállaló kérvényezheti a távmunkavégzést a munkaadójánál, amennyiben az adott munkakör jellege ezt lehetővé teszi. A munkáltató köteles érdemben megfontolni a kérelmet és 15 napon belül írásban válaszolni, elutasítás esetén pedig döntését indokolni – méghozzá a felmondáshoz hasonló szigorúságú indoklással.

Ez a szabály biztosítja, hogy a munkáltatók ne söpörhessék le érdemi válasz nélkül a távoli munkavégzésre vonatkozó kéréseket, ha előzőleg jelezték, hogy a munkakör betölthető távolról is. Természetesen, ha a munkakör természete kizárja a távmunkát (pl. gyári összeszerelő munka), a munkáltató jogszerűen elutasíthatja a kérelmet objektív indokokra hivatkozva.

Kisgyermekes szülők kedvezménye: Szintén 2023-tól hatályos hazai szabály (az EU-s Work-Life Balance irányelv nyomán), hogy a gyermek 8 éves koráig a munkavállaló szülő kérheti munkahelye vagy munkaideje módosítását, különös tekintettel a távmunkára vagy részmunkaidős foglalkoztatásra. A munkáltatónak ezt a kérelmet is a fenti módon kell mérlegelnie és megválaszolnia.

Ez lényegében előnyben részesítési jogot biztosít a kisgyermekeseknek: ha a munkáltató tud otthoni munkavégzést biztosítani, méltányos elvárás, hogy a kisgyerekes munkavállaló élhessen ezzel a lehetőséggel. Hasonló kedvezmény illeti meg a gondozásra szoruló hozzátartozót ápoló munkavállalókat is (ők is kérhetnek a munkakörülményeik rugalmasabbá tételét).

Mindez a munka és a magánélet jobb összeegyeztetését célozza.

Költségtérítés és egyéb feltételek távmunkánál

Ha a munkavégzés távmunkaként van a szerződésben rögzítve, a törvény előírja, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat a távoli munkavégzés többletköltségeinek megtérítésében. Erre kétféle lehetőség van:

• Átalányköltség-térítés: Egyszerű adminisztrációjú megoldás, amikor a felek előre meghatározott, fix összeget állapítanak meg havi költségtérítésként. A jogszabály szerint ez az összeg adó- és járulékmentesen adható a munkavállalónak, legfeljebb a minimálbér 10%-áig havonta. A 2024-es minimálbér alapján ez 26 680 Ft volt havonta adómentesen, 2025-ben pedig a minimálbér emelkedésével ~29 080 Ft/hó értékig növekedett ez a keret. Fontos kitétel, hogy ilyen átalány akkor adható, ha a munkavállaló nem számol el egyedi költségeket (számlák alapján) a távmunkával kapcsolatban, és a munkaszerződésében szerepel a távmunkavégzés mint munkavégzési forma. Részleges (hibrid) távmunka esetén az összeg arányosan csökken – pl. ha a hónap felében otthonról dolgozik valaki, akkor maximum a felét kaphatja a 10%-os plafonnak.

• Tényleges költségek megtérítése: A másik opció, hogy a munkavállaló tételesen elszámolja az otthoni munkavégzés miatti költségeit (pl. internet- és áramdíj arányos része, saját eszközök használata stb.), és ezeket a munkáltató megtéríti számára. Ebben az esetben a munkavállalónak a személyi jövedelemadó szabályai szerint kell igazolnia a kiadásokat, de cserébe – ellentétben az átalánnyal – nincs felső korlát bizonyos tételekre (például informatikai eszköz beszerzésénél 200 000 Ft-ig elszámolható egyszeri költség). Az Mt. kimondja, hogy a dolgozó jogosult a távmunkából eredő többletköltségei megtérítésére; vagy átalány formájában, vagy konkrét számlák alapján. Fontos: az átalánykifizetés a munkáltató számára lehetőség, nem kötelezettség. Ha azonban nem ad ilyen átalányt, a munkavállaló érvényesítheti igényét az igazolt költségeinek fedezésére a munkáltatóval szemben (általános költségtérítési szabályok alapján).

Egyéb feltételek tekintetében a távmunkánál a munkavédelmi és adatbiztonsági szabályok betartása is kiemelt. A veszélyek értékelését a munkáltatónak el kell végeznie az otthoni munkavégzés helyére is, bár a gyakorlatban ezt a felelősséget részben a munkavállalóra telepítheti nyilatkozatok útján (pl. a dolgozó írásban kijelenti, hogy az otthoni munkavégzés helye megfelel a munkavédelmi előírásoknak). 2021 óta hatályos kormányrendelet (487/2020 (XI.11.)) tartalmazza a távmunkavégzés speciális szabályait, amiket 2023-ban beépítettek az Mt. rendelkezései közé kisebb módosításokkal.

Így 2025-ben már egy kiforrott keretrendszer áll rendelkezésre a home office jellegű munkavégzés szabályozására, bár a gyakorlat és a jogalkalmazás bizonyára tovább finomítja majd ezeket a normákat.

---

Felmondás és munkajogi védelem változásai

Apasági szabadság alatti felmondási védelem kiterjesztése

A Munka Törvénykönyve eddig is számos esetben felmondási tilalmat biztosított a munkavállalóknak (pl. várandósság, szülési szabadság, gyerek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt nem lehet felmondani nekik). 2025-től bővült a védett időszakok köre: immár a vezető állású munkavállalók esetében is alkalmazni kell a felmondási tilalmat az apasági szabadság teljes időtartama alatt.

Korábban: Ha egy cégvezető vagy más vezető beosztású alkalmazott (akit az Mt. külön kategóriaként kezel) vette igénybe a 10 napos apasági szabadságát, a törvény szerint rá nem vonatkozott a felmondási védelem – azaz a munkáltató akár ezen idő alatt is felmondhatott neki indoklással.

Mostantól: Nincs kivétel – a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát sem lehet felmondással megszüntetni, amíg ő apasági szabadságon van. Ugyanúgy védi őt a jog, mint bármely más munkavállalót ezen időszak alatt.

Ez a változás növeli a kisgyermekes vezetők biztonságát és ösztönzi, hogy ők is igénybe vegyék az apasági szabadságot anélkül, hogy attól kellene tartaniuk, hogy emiatt elveszítik állásukat.

Apasági szabadság igénybevételi időszakának kitolása

Bár nem közvetlenül a felmondási védelemhez tartozik, érdemes itt megemlíteni az apasági szabadság egy másik fontos változását, ami a szabadság igénybevételének határidejét érinti. 2025. január 1. után az apák a gyermekük születését követően hosszabb ideig élhetnek a 10 munkanapos apaszabadsággal. Az új szabály szerint az apasági szabadságot legkésőbb a gyermek születését követő 4. hónap végéig lehet kivenni. (Örökbefogadás esetén a 4 hónapos határidőt az örökbefogadást engedélyező határozat jogerőre emelkedésétől kell számítani.) Korábban ez a határidő csak 2 hónap volt a születéstől számítva, így a mostani módosítás jelentősen nagyobb rugalmasságot ad az apáknak.

Ennek köszönhetően az apa akár a baba 3-4 hónapos korában is kiveheti a neki járó extra napokat, ami segíthet jobban alkalmazkodni a családi körülményekhez (például később is tud támogatást nyújtani az anyának vagy otthoni ügyintézést végezni). Természetesen továbbra is igaz, hogy ezt a szabadságot legfeljebb két részletben lehet kiadni, és a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell biztosítani.

Köztulajdonban álló munkáltatónál szerzett gyakorlat beszámítása

Speciális változás érinti a köztulajdonban álló munkáltatók (állami vagy önkormányzati tulajdonú cégek) területét. A Munka Törvénykönyve 205. §-a rendelkezik arról, hogy ha egy munkavállaló munkaviszonya megszűnik, majd rövid időn belül egy másik munkáltatónál folytatja a munkát, bizonyos esetekben a korábbi munkaviszonyának időtartamát be kell számítani az új helyen (pl. végkielégítéshez, felmondási idő megállapításához).

Köztulajdonú munkáltatók között eddig is volt összeköttetés: egy állami cégtől egy másik állami céghez átlépő dolgozó esetén a korábbi állami munkaviszony időtartamát figyelembe kellett venni a juttatásoknál.

Az új szabály finomítja ezt: csak akkor kell a korábbi köztulajdonú munkáltatónál töltött időt beszámítani, ha a munkavállaló az előző munkaviszonya közös megegyezéssel történt megszüntetésekor csak a törvény által előírt mértékű végkielégítést és egyéb juttatást kapta. Ha viszont a felek közös megegyezéssel úgy váltak el, hogy a dolgozó az előírtnál nagyobb összegű juttatásban részesült (magyarán extra végkielégítést vagy egyéb plusz pénzt kapott), akkor a korábbi szolgálati idejét nem kell beszámítani az új állami munkahelyén a felmondási idő vagy végkielégítés szempontjából.

Ezzel a módosítással nyilvánvalóan az volt a jogalkotó célja, hogy megelőzze a kettős juttatások halmozódását az állami szférában – vagyis ne fordulhasson elő, hogy valaki egy állami cégből nagy végkielégítéssel távozik, majd egy másik állami cégnél pár hónap múlva ismét jogosult lesz ugyanazon időszak beszámítása révén újabb végkielégítésre.

Felmondással kapcsolatos egyéb tudnivalók

A fentieken túl 2025-ben a felmondás általános szabályai (mint például a felmondási idő alapvető hossza, a munkáltatói felmondás indoklási kötelezettsége, a végkielégítés számítási módja stb.) nem változtak. Továbbra is igaz, hogy határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató részéről csak valós és okszerű indokkal lehet megszüntetni, és a munkavállalónak is 30 napos felmondási időt kell letöltenie rendes felmondás esetén (kivéve, ha a felek közös megegyezéssel válnak el).

A munkaügyi perek terén sincs speciális új szabály: ha a munkavállaló vitatja a felmondás jogszerűségét, továbbra is bírósághoz fordulhat.

Összességében a felmondási és védelmi szabályok módosításai 2025-ben a munkavállalók pozícióját erősítik (apasági védelem kiterjesztése), illetve az állami szektorban igazságosabb helyzetet teremtenek a juttatások terén. A munkáltatóknak érdemes ezeket az új előírásokat beépíteniük belső szabályzataikba, és figyelemmel lenni rájuk a HR folyamatok során.

---

Iparági specifikus változások

Egyszerűsített foglalkoztatás (alkalmi munka) szabályai

Az egyszerűsített foglalkoztatás – ide tartozik a mezőgazdasági és turisztikai idénymunka, az alkalmi munka és a filmipari statiszta foglalkoztatása – szabályai is módosultak 2025. január 1-jétől. Ezek a változások automatikusan következnek a minimálbér emeléséből, mivel az egyszerűsített foglalkoztatás egyes keretszámai a mindenkori minimálbérhez vannak kötve.

A 2025-ös emelés nyomán az alábbi főbb változások történtek az Efo. törvényben:

• Napi közteher összege nőtt: A munkáltató által fizetendő átalány közteher 2025-től magasabb. Méghozzá:

  • Idénymunka (mezőgazdasági, turisztikai): a minimálbér 0,5%-a naponta, 1 500 Ft/nap (2024-ben ez 1 330 Ft körül volt).
  • Alkalmi munka: a minimálbér 1%-a naponta, 2 900 Ft/nap (2024-ben ~2 670 Ft volt).
  • Filmipari statiszta alkalmi munka: a minimálbér 3%-a naponta, 8 700 Ft/nap (2024-ben ~8 010 Ft volt).

• Filmipari statiszták napi kereseti korlátja emelkedett: Egy filmforgatáson statisztaként dolgozó egyszerűsített foglalkoztatott nettó napi díjazása 2025-től maximum a minimálbér 12%-a lehet. Ez forintban 34 900 Ft/nap felső határt jelent (a korábbi limit ~32 000 Ft volt 2024-ben). Ha a statiszta ennél többet keresne egy nap, akkor azt már nem lehet egyszerűsített jogviszonyban kifizetni.

• Nyugdíjszámítás alapja változott: Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében szerzett jövedelem után a nyugdíj kiszámításának alapja is nőtt. Két sáv van:

  • Ha a napi közteher 1 500 Ft (idénymunka), akkor a nyugdíjalap a minimálbér 1,4%-a naponta, 4 100 Ft/nap lett.
  • Ha a közteher 2 900 Ft vagy több (alkalmi vagy filmipari), akkor a nyugdíjalap a minimálbér 2,8%-a, azaz 8 100 Ft/nap.

Ezek a változások főként azokat a szektorokat érintik, ahol gyakori az egyszerűsített foglalkoztatás alkalmazása – például a mezőgazdaságban a szezonális betakarítási munkáknál, a turizmusban (strandokon, fesztiválokon alkalmi munka), illetve a filmiparban. A munkáltatók számára ezek a módosítások többletköltséget jelentenek (hiszen több közterhet kell fizetniük naponta egy-egy alkalmi munkás után), a munkavállalók pedig valamivel magasabb napi díjazásban részesülhetnek, illetve magasabb összegig dolgozhatnak e keretek között. A változás oka hivatalosan is az, hogy igazodni kellett a megemelt minimálbérhez.

Közszféra és egyéb szektorok

A Munka Törvénykönyve módosításai alapvetően a versenyszféra (magánszektor) munkaviszonyaira vonatkoznak. Ugyanakkor több változás a közszférában dolgozók jogaira is hatással van, mivel párhuzamosan módosultak a vonatkozó jogállási törvények. Példa: Az apasági szabadság igénybevételi idejének kitolását a közalkalmazottaknál, kormánytisztviselőknél és más állami alkalmazottaknál is átvezették a megfelelő törvényekben, így ők is a gyermek 4 hónapos koráig vehetik ki a 10 nap apaszabadságot.

Hasonlóképpen, a választásokon való részvételre vonatkozó 2 órás munkaidő-kedvezmény a közszféra alkalmazottaira is érvényes lett (hiszen azt általános jelleggel, az Mt. mentesülési okai között vezették be).

Bizonyos ágazatokban – például oktatás, egészségügy – a munkaviszony helyett közalkalmazotti vagy más közszolgálati jogviszony áll fenn. Ezekben az ágazatokban a fenti Mt. változások közvetlenül nem alkalmazandók, de a kormány rendeleti úton, vagy külön törvénymódosításokkal sok esetben hasonló irányú változtatásokat eszközölt. (Például 2024 végén a kormány bejelentett egy jelentős pedagógusbér-emelést külön kormányrendeletben, ami 2025-től több lépcsőben emeli a tanárok illetményét – ez azonban nem az Mt., hanem a pedagógus életpálya jogszabályainak módosítása.)

Összességében: 2025 elején nincs olyan speciális ágazat, amelyre nézve a Munka Törvénykönyve eltérő szabályokat vezetett volna be a fentiektől eltérően. A módosítások horizontális jellegűek, tehát minden szektorra kiterjednek, ahol az Mt. hatályos.

Kivételek csupán abból adódnak, hogy a közszférában külön törvények rendezik a munkaviszony jellegű szolgálati jogviszonyokat – de ezek harmonizálása is megtörtént a lényegi pontokon. A munkáltatók – legyenek akár gyártó cégek, szolgáltató vállalkozások vagy épp állami tulajdonú vállalatok – egységesen alkalmazzák az új Mt. szabályokat 2025-től.

---

Várható hatások a munkáltatókra és a munkavállalókra

A munkavállalókra gyakorolt hatások

Pozitív változások: A 2025-ös módosítások számos területen javítják a munkavállalók helyzetét. Az apasági szabadság rugalmasabb felhasználása és a vezetőkre is kiterjesztett felmondási védelem támogatja a családos dolgozókat és ösztönzi az apákat a szabadság igénybevételére.

A munkaszüneti napi túlóra 100%-os díjazása anyagilag is elismeri a dolgozók erőfeszítését, és véget vethet annak, hogy esetleg kevesebb pluszbért kapjanak egy ünnepnapi munkáért. Az is előnyös, hogy a választások napján a hosszú műszakban dolgozók is kapnak lehetőséget szavazni – a 2 órás fizetett távollét ennek biztosítéka.

A munkavállalók szempontjából a minimálbér és bérminimum emelése közvetlen bérnövekedést jelent sok százezer embernek; a magasabb alapbér pedig a pótlékok és túlóradíjak emelkedését is magával hozza.

A távmunka szabályozásának finomhangolása és a kisgyermekesek számára adott jogok szintén növelik a munka és a magánélet összeegyeztethetőségét. Aki otthonról hatékonyabban tud dolgozni (például mert gyermeke van), az most már jogszerű keretek között kérheti ezt, és nem érheti emiatt retorzió.

Ráadásul, ha távmunkában dolgozik, igényt tarthat bizonyos költségei megtérítésére, vagy kaphat adómentes átalányt – ami növeli a nettó jövedelmét (hiszen például havi ~30 ezer Ft költségtérítés adómentesen olyan, mintha ennyivel több bért kapna, csak épp adómentesen).

Esetleges kihívások: Bár a változások többnyire kedvezőek a munkavállalóknak, fontos látni, hogy a magasabb minimálbér relatív értelemben az infláció tükrében értékelendő – az elmúlt időszak magas inflációja miatt a 9%-os emelés reálértéken lehet, hogy csak szerény javulást hoz a megélhetésben. Emellett a hosszabb munkaidőkeretben dolgozók számára biztosított felmondási lehetőség ugyan kedvezmény, de a valóságban egy utolsó eszköz: adott esetben a dolgozó inkább kilép a munkahelyéről, ha tarthatatlannak érzi a beosztását.

Ez a lépés véd a túlzott kizsákmányolástól, de munkanélküliséghez is vezethet, tehát nem kockázatmentes a munkavállaló részéről. Összességében azonban a jogszabályi környezet munkavállaló-barátabbá vált, nagyobb mozgásteret és védelmet nyújtva számukra.

A munkáltatókra gyakorolt hatások

A munkáltatóknak alkalmazkodniuk kell az új szabályokhoz, ami kezdetben némi adminisztratív és pénzügyi terhet jelenthet. Néhány fontos hatás:

• Bérköltségek növekedése: A minimálbér és garantált bérminimum emelése közvetlenül növeli a bérköltségeket azoknál a cégeknél, amelyek minimálbéren vagy ahhoz közel foglalkoztatnak munkavállalókat. Emellett a magasabb alapbérek után fizetendő közterhek (Tb-járulék, szociális hozzájárulási adó) is emelkednek. Az egyszerűsített foglalkoztatóknak is mélyebben kell a zsebükbe nyúlni, hiszen az alkalmi munkások utáni napi közteher 10-13%-kal nőtt (pl. 2 900 Ft-ra az alkalmi munkánál). Ezek a többletköltségek különösen a kisvállalkozásokat érinthetik érzékenyen, bár országos szinten a minimálbér-emelés a bérek felzárkóztatását szolgálja.

• Munkaidő-beosztás és túlóra tervezés: Az ünnepnapi túlórák után kötelezően fizetendő 100% pótlék azt jelentheti, hogy egyes munkáltatók átgondolják az ünnepnapi munkavégzés szükségességét. Lehet, hogy ahol lehetséges, inkább elkerülik a munkaszüneti napi munkavégzést, vagy ha nem tudják (pl. folyamatos üzemű gyárak), akkor kalkulálják a magasabb költséget. A készenléti jellegű munkakörökben a HR-nek figyelembe kell vennie, hogy a dolgozók a hosszú munkaidőkeret felénél kiszállhatnak az emelt munkaidős megállapodásból. Ez azt eredményezheti, hogy a munkáltatók inkább legfeljebb 6 hónapos munkaidőkeretet alkalmaznak majd, vagy nagyobb ösztönzőkkel próbálják maradásra bírni a dolgozókat egy hosszabb keret alatt is. Esetleg több munkatársat vesznek fel a munka egyenletesebb elosztása érdekében, hogy ne kelljen 12 óráztatni valakit 8-10 hónapon át.

• Belső szabályzatok frissítése: A vállalatoknak frissíteniük kell munkavállalói tájékoztatóikat, munkaügyi szabályzataikat az új Mt. pontokkal. Bele kell venni például a választási részvétel miatti két órás távollét lehetőségét és annak feltételeit (hosszú műszak esetén, távolléti díjjal). Szintén érdemes kommunikálni a vezetők felé, hogy immár ők is védettek apaszabadság idején, tehát az ezzel kapcsolatos felmondási tilalmat be kell tartani.

• Távmunka kérelmek kezelése: A munkáltatóknak számítaniuk kell rá, hogy a jogszabályi felhatalmazás miatt több dolgozó fog hivatalosan távmunkát kérni – különösen a kisgyermekesek. Fontos, hogy legyen átgondolt belső policy a home office-ról: mely munkakörökben engedélyezik, milyen gyakorisággal, milyen technikai feltételekkel. Ha a cég elutasít egy kérelmet, azt írásban, megfelelő indoklással kell megtennie, különben munkaügyi jogvitát kockáztat. Ez némi adminisztratív teher, ugyanakkor a rugalmasság növelése megtarthat értékes munkaerőket, tehát hosszú távon versenyelőny is lehet a cégeknek, ha megfelelően reagálnak.

• Állami szektor sajátosságai: Az állami tulajdonú vállalatok HR-eseinek figyelniük kell az új számítási szabályra, miszerint csak akkor számít be a korábbi állami cégnél töltött idő a végkielégítésbe, ha nem adtak extra juttatást a távozáskor. Ez azt jelenti, hogy nyilvántartásaikban vezetniük kell, ki milyen jogviszonyból jött és kapott-e plusz pénzt kilépéskor, mert ez hatással lehet egy esetleges leépítésnél a végkielégítésére. Bár ez speciális eset, az állami szféra munkaerő-áramlása miatt nem példa nélküli.

Összegzés - Munka Törvénykönyve 2025-ös módosításai

A 2025-ös munkajogi változásokkal a jogalkotó igyekezett egyensúlyt találni a munkavállalók jogos igényei és a gazdaság teherbíró képessége között. A munkáltatóknak kezdetben némi alkalmazkodást igényelnek az új szabályok, de hosszú távon a tisztább és rendezettebb munkajogi környezet mindkét fél számára előnyös lehet.

A munkavállalók nagyobb megbecsülést és rugalmasságot élvezhetnek, a munkáltatók pedig egy motiváltabb, kiegyensúlyozottabb munkaerőre számíthatnak, feltéve hogy megfelelően implementálják a változásokat.

---

Források

• Az egyszerűsített foglalkoztatást érintő 2025. január 1-jei változások - Nemzeti Adó- és Vámhivatal
• Összefoglaló tájékoztató a 2025. január 1-jétől hatályos munkajogi tárgyú módosításokról - Közel 100 szakszervezetet tömörítő szövetség
• Van gyereke? Ha igen, jogosult lehet a távmunkavégzésre - Economx.hu