Karriermegszakítás utáni visszatérés a munkaerőpiacra 2025-ben

---

Karriermegszakítás utáni visszatérés kihívásai Magyarországon

A magyar munkaerőpiacon a kisgyermekes szülők - különösen az anyák - visszatérése számos kihívással jár. Sokan anyagi szükségszerűségből térnek vissza a munkahelyre, de az előítéletek, például a "maternal wall bias", miatt gyakran megkérdőjelezik szakmai kompetenciáikat, ami önbizalomcsökkenéshez vezet. A visszatérés során a munka és a magánélet összeegyeztetése komoly nehézséget jelent, mivel a társadalmi normák továbbra is azt várják el, hogy az anyák minden területen teljes mértékben helytálljanak.

A sikeres reintegráció érdekében elengedhetetlen a munkaadók által biztosított támogatás, amely magába foglalja a rugalmas munkarendet, a preboarding és reboarding programokat, valamint a támogató vezetői attitűdöket. Ezek az intézkedések segítenek abban, hogy a visszatérő szülők magabiztosan és hatékonyan folytathassák karrierjüket, miközben megőrzik a családjukhoz való kötődésüket.

TL;DR (röviden):

• Fő kihívások: Magyarországon a kisgyermekes szülők visszatérése során gyakori a "maternal wall bias", a kompetenciák megkérdőjelezése és a munka-magánélet nehéz összehangolása.
• Motiváció: A visszatérés főként anyagi okokból történik, miközben sokan aggódnak a szakmai lemaradás és az önbizalomhiány miatt.
• Munkaidő és munkavégzés: A visszatérők többsége teljes munkaidőben dolgozik, de jelentős igény mutatkozik a rugalmas, hibrid munkavégzésre.
• Szervezeti szerep: A vezetők és HR szakemberek kulcsszerepet játszanak a sikeres reintegrációban, például preboarding, mentori támogatás és reboarding programok segítségével.
• Javaslat: Családbarát, inkluzív munkahelyi kultúra kialakítása, rugalmas munkarend biztosítása és a társadalmi előítéletek tudatos kezelése elengedhetetlen a sikeres visszatéréshez.

---

1. Adat- és statisztikai elemzés

A karriermegszakítás utáni visszatérés a magyar munkaerőpiacon jelentős kihívásokkal jár, különösen a kisgyermekes szülők számára. Szijjártó Linda kutatásának eredményei rávilágítanak arra, hogy az anyák elsősorban anyagi és szakmai motivációból, valamint a készségeik elavulásától való félelem miatt térnek vissza dolgozni. Az adatokat és statisztikai eredményeket szemléltető elemzés során a munkahelyi visszatérést övező negatív tapasztalatok, valamint a munka-magánélet egyensúlyának fenntartása körüli problémák is hangsúlyosan megjelennek.

Ebben a részben részletesen bemutatjuk azokat az adatokat és statisztikai eredményeket, amelyek a karriermegszakítás utáni munkahelyre visszatérést vizsgálják Magyarországon. A Szijjártó Linda által végzett kutatás adatai alapján feltérképezzük a kisgyermekes szülők visszatérésének motivációit, munkaidő-formáit, valamint a visszatérők által tapasztalt negatív munkahelyi élményeket. Az eredmények rávilágítanak arra, hogy a pénzügyi szükség és a szakmai fejlődés mellett a családi kötelezettségek és a társadalmi előítéletek jelentős akadályt jelentenek a sikeres reintegrációban.

Szijjártó Linda kutatásának főbb eredményei

Dr. Szijjártó Linda, munka- és szervezetpszichológus 2025-ös kutatásában 1400 kisgyermekes szülő (többségében anyák) vett részt. A kutatásban a következő eredményeket kapták:

• A válaszadók csaknem háromnegyede (72%) elsősorban anyagi okokból tér vissza dolgozni a gyermekgondozási idő után.
• Emellett jelentős motiváció a szakmai fejlődés (42%),
• Valamint a félelem a készségek elavulásától.

A kitöltők átlagosan 33 hónapot töltöttek otthon a karrierjük megszakításával, ami Magyarországon tipikusnak mondható (a hosszú GYED/GYES lehetőség miatt). Fontos megjegyezni, hogy míg országosan a férfiak ~10%-a veszi igénybe a GYED-et, a mintában alig akadt apuka, tehát a karriermegszakítás terhe jellemzően az anyákra hárul.

Szijjártó Linda kutatásának főbb eredményei

Mutató	Érték / Megfigyelés
Anyagi motiváció	72% – A válaszadók elsősorban anyagi okokból térnek vissza dolgozni
Szakmai fejlődés motivációja	42% – A szakmai előmenetel és fejlődés is fontos tényező
Átlagos karriermegszakítás hossza	33 hónap – Tipikus időtartam a GYED/GYES miatt
Teljes munkaidős visszatérés	63% – A visszatérők többsége teljes munkaidőben dolgozik
Részmunkaidős visszatérés	28% – Egy részarányban részmunkaidős formátum jellemző
Negatív munkahelyi tapasztalatok	64% – Visszatéréskor negatív élmények tapasztalhatók (pl. előítéletek)
Negatív megítélés – karrier	33% – Úgy érzik, szülői szerepük gátolja karrierelőmenetelüket
Negatív megítélés – elkötelezettség	27% – Kevésbé tartják őket elkötelezettnek a munkahelyen
Negatív megítélés – kompetencia	24% – Kisebb a bizalom a szakmai kompetenciáikban
Vezetői pozícióban lévők	20% (15% középvezető, 5% felsővezető) – A visszatérők között mérsékelt arány

Munkaidő-formák és pozíciók a visszatérés után

A visszatérők többsége a korábbi munkahelyére vagy a munkaerőpiacra visszakerülve teljes állásban kezd újra dolgozni. A kutatás szerint a válaszadók 63%-a teljes munkaidőben, míg 28%-a részmunkaidőben dolgozik, a maradék néhány százalék egyéb atipikus formában. A home office és hibrid munkavégzés is megjelent: a megkérdezettek 27%-a teljesen otthonról, 44%-uk hibrid módon dolgozhat, és ideális esetben 75% választaná a hibrid munkavégzést, ha tehetné. A vezetői pozíciók megoszlását tekintve a visszatérők 75%-a nem vezető beosztású volt, 20% töltött be valamilyen vezetői szerepet (15% középvezetői, 5% felsővezetői szinten), további 5% pedig vállalkozóként dolgozott. Ez azt mutatja, hogy a kisgyermekes szülők között is jelentős számban vannak vezetők, ám a többség beosztotti munkakörben tér vissza.

Negatív tapasztalatok aránya

A statisztikák rávilágítanak a visszatérés során szerzett kedvezőtlen élmények gyakoriságára. A felmérésben résztvevők mintegy 64%-a számolt be valamilyen negatív tapasztalatról a munkahelyi visszatérés kapcsán. Sok esetben megkérdőjelezték elkötelezettségüket vagy kompetenciáikat a munkahelyen, illetve negatív megjegyzéseket kellett elszenvedniük kollégáktól. Számokban kifejezve: a visszatérők 33%-a érezte úgy, hogy szülői szerepe gátolja karrierelőmenetelét, 27% tapasztalta azt, hogy kevésbé tartják őt elkötelezettnek, 24% pedig hogy kevésbé tartják kompetensnek vagy "hatékony munkaerőnek" a korábbiakhoz képest. Ezek a jelenségek összefüggnek az ún. "maternal wall bias" (magyarul "anyasági fal") effektussal, amely miatt a kisgyermekes anyákat hajlamosak kevesebbre értékelni a munkahelyen - erről bővebben a kvalitatív részben lesz szó.

Gyakori továbbá, hogy a visszatérő anyák a munka-magánélet összeegyeztetésének nehézségei miatt érzik magukat nyomás alatt (lásd lejjebb). Emellett extrém reakcióként előfordul, hogy a nők eltitkolják gyermekes státuszukat az álláskeresés során: a válaszadók közül többen bevallották, hogy az állásinterjún nem említették kisgyermeküket, sőt volt, aki még jelenlegi munkaadójának sem árulta el, hogy gyermeke van, félve a hátrányos megítéléstől. Mindezek a számok jelzik, hogy a karriermegszakítás utáni visszatérés komoly kihívásokkal járó időszak a magyar munkaerőpiacon.

---

2. Kvalitatív aspektusok

Ebben a szekcióban a karriermegszakítás utáni visszatérés kvalitatív aspektusait vizsgáljuk, különös tekintettel a preboarding időszakban jelentkező félelmekre, a társadalmi elvárások kettős terhére és a megfelelő támogatás hiányára. A kutatás eredményei szerint a visszatérő szülők már a tényleges munkába állás előtt is aggodalmaskodnak a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtéséért, miközben a társadalmi normák további nyomást gyakorolnak rájuk. Emellett a rugalmatlan munkaidő, a logisztikai nehézségek és a támogatási struktúrák hiánya gyakran arra kényszeríti őket, hogy kompromisszumos megoldásokhoz folyamodjanak karrierjük fenntartása érdekében.

Preboarding időszak félelmei és aggodalmai

Már jóval a tényleges munkába állás előtt, az ún. preboarding fázisban megjelennek a visszatéréssel kapcsolatos félelmek. Szijjártó Linda kutatása szerint a szülési szabadság alatt a legtöbb anyuka elsőszámú aggodalma az, hogy sikerül-e megteremteni a munka és a magánélet egyensúlyát a visszatérés után. Ez az aggodalom nem alaptalan: a magyar társadalomban erős az elvárás, hogy az anya teljes mértékben gondoskodjon a gyermekéről, ugyanakkor az is elvárás, hogy minél hamarabb térjen vissza dolgozni és legyen ugyanolyan hatékony munkavállaló, mint korábban.

Ez a kettős nyomás belső feszültséget szül: a nők attól tartanak, hogyan tudnak majd helytállni két fronton egyszerre. Gyakori félelem továbbá, hogy szülőként hátrányos megítélés éri őket az álláspiacon. Sokan aggódnak, hogy a munkaadók vonakodnak alkalmazni kisgyermekes anyákat, vagy hogy a gyermek miatti rugalmatlanságuk hátráltatja majd őket a kiválasztásnál.

Ez összefügg az említett "anyasági fal" biaszal - egy torzító hatással, amely miatt a kisgyerekes anyákat kevésbé elkötelezettnek látják a munkahely iránt. Az ilyen előítéletek megalapozzák azokat a visszatérői félelmeket, hogy "mit szól majd a főnök/kolléga, ha hibázom vagy ha a gyerek miatt szabadságot kell kivennem?" Végül, nem elhanyagolható aggodalom a szakmai lemaradástól való félelem sem.

Társadalmi elvárások hatása

A kisgyermekes szülők - főként anyák - erős társadalmi normákkal szembesülnek. Magyarországon hagyományosan az az elvárás, hogy az anya elsődleges gondozó, ugyanakkor a mai gazdasági realitás gyakran megköveteli a kétkeresős családmodellt. Ez paradox helyzethez vezet: egyszerre várják el a nőktől, hogy "újfent teljes munkaidőben dolgozzanak napi X órát", de közben ők maradjanak a fő felelősök a bevásárlásért, háztartásért, és ők maradjanak otthon a beteg gyerekkel is.

Az ilyen ellentétes elvárások feszültséget okoznak a dolgozó anyákban, és gyakran a munkahelyi megítélésben is tetten érhetők. Mivel a közgondolkodásban él az a kép, hogy egy "jó anya" a gyerekét helyezi minden elé, egy munkahelyére visszatérő nő könnyen szembesülhet azzal a biaszal, hogy biztosan nem tud 100%-osan a munkára koncentrálni. Ezt erősíti az is, hogy a gyakorlatban az esetek többségében az anya marad otthon, ha a gyerek beteg, vagy ő intézi a bölcsi/ovi ügyeit - hiszen a férfiak mindössze ~10%-a vesz részt hosszabb gyermekgondozási szabadságon.

A társadalmi elvárások tehát kettős terhet rónak az anyákra: ha túl sokáig maradnak otthon, azért éri kritika őket (lemaradnak a karrierben), ha túl hamar mennek vissza, akkor amiatt (önzők, "karrieristák"). Ez a nyomás nagyban befolyásolja a visszatérés élményét és sikerességét.

Támogatás hiánya és a rugalmas munkavégzés szükségessége

A kvalitatív eredmények szerint a visszatérő szülők gyakran elégtelen támogatást éreznek mind a munkahely, mind a tágabb környezet részéről. A kutatás egyik fontos megállapítása, hogy a legnagyobb gyakorlati akadály a dolgozó anyák szerint az, hogyan oldják meg a gyerekkel kapcsolatos váratlan helyzeteket a munka mellett. Tipikus példa: ha megbetegszik a kicsi, ki maradjon vele otthon?

A társadalmi beidegződés szerint ezt "az anyának kell megoldania", ami munkahelyi oldalról gyakran nincs tolerálva. Ugyanígy gond a bölcsődei/óvodai nyitvatartás és a munkaidő összehangolása - a logisztikai nehézségek sok családot kényszerítenek kompromisszumokra. Nem meglepő, hogy a visszatérés időszakát a szülők 61%-a fokozott stresszel jellemezte, és 38% még szakmai önbizalomhiányt is átélt a kihagyás miatt.

Mindezek a terhek azért jelentkeznek, mert sok munkahely nem nyújt kellő rugalmasságot vagy megértést a visszatérők speciális élethelyzetéhez. A felmérés szöveges válaszaiból kiderült: a résztvevők szerint sokkal sikeresebb és gördülékenyebb lett volna a visszatérésük, ha a munkaadó részéről több megértés és rugalmasság tapasztalható. Konkrétan több empátiát vártak el például egy beteg gyerek miatti hiányzás kezelésében, általában pedig annak belátását, hogy a két életterület összehangolása nehéz, ezért szükségük van bizonyos fokú munkaidő-kedvezményre vagy rugalmasságra.

Sok esetben ez hiányzik: a merev munkaidő és a rugalmatlan vállalati kultúra miatt a szülők kénytelenek nehéz döntéseket hozni. A megkérdezettek 33%-a például munkahelyet váltott a visszatérés után, mert úgy érezte, egy új munkaadó jobban támogatná a munka-magánélet egyensúlyát. További 29% munkakört váltott, és szintén 29% akár egy kevésbé inspiráló munkát is inkább elfogadott, csak hogy elkerülje a merev munkaidő miatti családi nehézségeket.

---

3. Szervezeti és HR vonatkozások

A visszatérő kisgyermekes szülők sikeres reintegrációja nagymértékben függ a támogató vezetői attitűdtől, az átlátható kommunikációtól és a rugalmas, testreszabott HR-megoldásoktól. A preboarding és reboarding stratégiák, valamint a fokozatos visszatérés lehetősége biztosítja, hogy a munkába állás gördülékenyen menjen végbe, miközben a csapat is időben alkalmazkodik. Ezek az intézkedések elősegítik az inkluzív munkahelyi kultúra kialakulását, ahol a visszatérők kompetenciái és egyéni igényei megfelelően tükröződnek a szervezeti elvárásokban.

Szervezeti és HR támogatási intézkedések a visszatéréshez

Intézkedés	Célja / Előnye
Rugalmas munkarend	Segíti a munka-magánélet összehangolását és csökkenti a stresszt
Preboarding & Reboarding programok	Előkészíti és támogatja a visszatérést, biztosítva a folyamatos információáramlást
Mentori támogatás	Tapasztalt kolléga segítsége révén gördülékenyebbé teszi az újrabeilleszkedést
Átlátható kommunikáció	Elvárások tisztázása és a negatív megítélések, például a "maternal wall bias" csökkentése
HR-politikák fejlesztése	Diszkrimináció elleni fellépés és az otthon töltött időben megszerzett soft skillek elismerése
Munkahelyi gyermekellátás	Logisztikai támogatás biztosítása a gyermekgondozásban, megkönnyítve a visszatérést

A vezetők szerepe a visszatérésben

A közvetlen felettes magatartása kulcsfontosságú a reintegráció sikerében. A felmérés szerint a visszatérő szülők számára kiemelt elvárás egy támogató vezető, és szerencsére sokan jelezték is, hogy vezetőjük támogató módon állt hozzájuk. Mit jelent ez a gyakorlatban?

A dolgozók visszajelzése alapján az ilyen főnök transzparensen kommunikál a feladatokról és elvárásokról, lehetőséget ad a fokozatos visszatérésre (például először kisebb projektekkel vagy részmunkaidőben indít), és segít a csapaton belüli kommunikációban is. Utóbbi azért lényeges, mert a kollégák hozzáállása szintén hat a visszatérő komfortérzetére. A támogatói attitűdű vezető nyíltan felhívhatja a munkatársak figyelmét a visszatérő kolléga helyzetére.

A vezető például jelezheti, hogy közösen egyeztek meg abban, hogy az illető délután 3-kor távozik a gyerek miatt. Ezzel elejét veheti a negatív megjegyzéseknek vagy rosszalló pillantásoknak, amelyek a rugalmasságot irigylő kollégáktól érkeznének. A kutatásban többen is említették, hogy kaptak ilyen negatív kommenteket amiatt, hogy korábban el kellett menniük a munkahelyről gyermekük miatt.

Kommunikációs és reboarding stratégiák

A reboarding, vagyis a hosszabb távollét utáni újbóli beilleszkedés folyamata tudatos szervezeti stratégiát igényel. Ideális esetben a HR és a vezető már a visszatérés előtt felveszi a kapcsolatot a szülővel - akár a preboarding szakaszban - hogy közösen megtervezzék a visszatérést. A folyamatos kommunikáció nagyon hasznos: a kutatásból kiderült, hogy a válaszadók 66%-a tartotta a kapcsolatot a távollét alatt a vezetőjével vagy kollégáival, és 78% valamilyen formában kapcsolatban maradt a szakmájával (például követte a szakmai híreket, képzésekre járt). Ez a kapcsolattartás segíti, hogy a munkába álló szülő naprakésznek és magabiztosnak érezze magát, valamint a szervezet is képben legyen a visszatérő kolléga igényeiről és helyzetéről.

A szakértők rámutatnak, hogy a "maternal wall" előítélet elleni egyik legjobb ellenszer éppen ez a fajta szakmai kötődés fenntartása: ha az anya bizonyítja, hogy naprakész maradt és érdekli a szakmája, az cáfolja azt a feltételezést, hogy kiesett évei alatt elvesztette kompetenciáját vagy ambícióját. Reboarding programok keretében a HR szervezhet orientációs napokat, ahol a visszatérők tájékozódhatnak a cégben időközben történt változásokról, vagy biztosíthat továbbképzést az új rendszerek, folyamatok megismerésére. Egyes vállalatok mentorprogramot működtetnek, amelyben egy tapasztalt kolléga segíti az anyuka/apuka újbóli beilleszkedését. Lényeges továbbá az elvárások egyeztetése: a munkakör esetleges módosítása (pl. ideiglenesen kevesebb utazással járó feladatok), a teljesítménycélok újragondolása a kezdeti időszakra - mindezeket érdemes előre tisztázni. A hatékony kommunikáció tehát kétirányú: a visszatérő is jelezze igényeit és esetleges korlátait, a vezetőség pedig adjon világos kereteket és támogatást.

HR-megoldások a reintegráció támogatására

A humánerőforrás szakemberek felelőssége, hogy olyan politikákat és támogató intézkedéseket vezessenek be, amelyek megkönnyítik a kisgyermekes szülők visszatérését. Először is, a rugalmas munkavégzés lehetősége kulcsfontosságú. Ide tartozik a részmunkaidő felajánlása, a rugalmas napi beosztás (pl. csúsztatott munkakezdés/végzés), az otthoni munkavégzés lehetősége vagy hibrid modellek. A kutatás szerint a visszatérők háromnegyede ideálisnak tartaná a hibrid munkavégzést, és sok negatív tapasztalat éppen a rugalmasság hiányából fakadt. A munkahelyi gyermekellátás vagy a vállalati óvoda/bölcsőde is óriási segítség lehetne - bár ez Magyarországon még kevés helyen megoldott. Ugyanakkor állami szinten is vannak kezdeményezések: például bölcsődei támogatás formájában a kormány anyagilag ösztönzi a munkába visszatérő anyákat (2018-2022 közt mintegy 4000 kismama térhetett vissza így támogatással). HR-oldalról fontos a diszkrimináció elleni fellépés is.

Gyakori panasz, hogy a munkaadók már az önéletrajz láttán félreteszik a kisgyermekes jelentkezők anyagát. Ez nemcsak etikátlan, de hosszú távon a tehetséges munkaerő elvesztéséhez vezet. Ehelyett a cégeknek tudatosítaniuk kell, hogy a gyereknevelés időszaka alatt a szülők számos transzferábilis készséget fejlesztenek. Szijjártó Linda rámutat: a hosszabb GYED-en lévő anyák jellemzően ambiciózusak, motiváltak, és olyan képességeik erősödnek, mint a válsághelyzetben való helytállás, a diplomatikus kommunikáció, a türelem, priorizálás vagy az empátia.

Ezek mérhető kompetenciák, melyek hozzáadott értéket nyújtanak a szervezet számára. A HR feladata, hogy ezen kompetenciák felismerésével és elismerésével segítse a visszatérők reintegrációját. Például a teljesítményértékelésnél figyelembe vehetők az otthon töltött idő alatt szerzett soft skillek, vagy a kiválasztásnál pozitívan értékelhető a több fronton való helytállás képessége, ami egy szülő számára mindennapos. Összességében a szervezeti kultúrát olyan irányba érdemes fejleszteni, hogy az értékként tekintsen a családos munkavállalókra, ne pedig problémaként.

---

4. Következtetések és javaslatok

A kutatás eredményei rávilágítanak, hogy a kisgyermekes szülők munkaerőpiaci visszatérése Magyarországon több akadállyal - például a maternal wall bias, a merev munkaidő és a támogató szervezeti kultúra hiánya - szembesül. Emellett egyértelmű, hogy a visszatérés sikeréhez elengedhetetlen a tudatos reboarding programok, a vezetői tréningek és a rugalmas munkavégzés bevezetése, amelyek mind elősegítik a munka-magánélet egyensúlyát. Ezek az intézkedések nemcsak az egyéni karrierépítést támogatják, hanem hozzájárulnak egy inkluzívabb, versenyképesebb munkaerőpiac kialakításához is.

A legfőbb akadályok és kihívások összegzése

A kisgyermekes szülők munkaerőpiaci visszatérése Magyarországon számos akadályba ütközik. Egyrészt jelen van a maternal wall bias jelensége, azaz az a rejtett (vagy olykor nyílt) előítélet, hogy az anyák már nem olyan elkötelezettek vagy kompetensek a munkában, mint korábban. Ez a bias megmutatkozhat a karrierben való előrelépés korlátozásában, a bérezésben, sőt akár abban is, hogy egyes anyák titkolni kényszerülik gyerekes státuszukat egy állásinterjún. Másrészt komoly kihívás a munka-magánélet egyensúly megteremtése a merev szervezeti keretek között.

A rugalmatlan munkaidő, a távmunkalehetőség hiánya, illetve a gyermekellátás logisztikai nehézségei stresszhez és konfliktusokhoz vezetnek a visszatérők életében. Harmadrészt a támogató szervezeti kultúra hiánya is gyakori probléma: nem minden munkahely készül fel tudatosan a szülők visszafogadására. Ha a vezetők és HR nem kommunikálnak megfelelően, vagy nincs megértés a családi kötelezettségek iránt, a visszatérő munkavállaló elszigeteltnek és bizonytalannak érezheti magát. Végül, de nem utolsó sorban, pszichés tényezők is akadályozhatják a zökkenőmentes visszatérést: az anyák gyakran küzdenek önbizalomhiánnyal a kihagyás után, és aggódnak amiatt, hogy szakmai tudásuk elavult - ezt az érzést pedig felerősíthetik a munkahelyi negatív visszajelzések. Mindezen akadályok együttesen hozzájárulnak ahhoz, hogy a kisgyermekes munkaerő visszaáramlása a piacra korántsem zökkenőmentes, és sok tehetséges nő karrierje törik meg vagy módosul emiatt.

Javaslatok a magyar munkaerőpiacon alkalmazható megoldásokra

A feltárt problémákra több szinten is reagálni kell. Szervezeti szinten a munkáltatóknak érdemes kialakítaniuk formális visszatérési programokat (reboarding), amelyek keretében már a szülési szabadság alatt tartják a kapcsolatot a munkavállalóval, majd fokozatosan vezetik vissza őt a munkába. Ennek része lehet mentori segítség, célzott tréning, illetve egy egyéni visszatérési terv kidolgozása, amely figyelembe veszi a munkavállaló új élethelyzetét. Különösen fontos a rugalmasság növelése: ahol lehet, biztosítani kell részmunkaidős vagy rugalmas beosztást, illetve home office/hibrid munkavégzés opcióját.

A kutatás alapján ez utóbbi iránt kifejezetten nagy igény mutatkozik, és számos anya jelezte, hogy több rugalmasság mellett sokkal hűségesebben maradt volna eredeti munkahelyén. Vezetői oldalról fejleszteni kell a középvezetők érzékenységét és kompetenciáit a témában. Tréningekkel, workshopokkal tudatosítani lehet, hogyan támogathatják a visszatérő kollégákat - például a terhelés megfelelő ütemezésével, empatikus kommunikációval és az esetleges csapatszintű feszültségek kezelésével. A jó vezetői gyakorlatok között említhető a fokozatos terhelés alkalmazása és a nyílt párbeszéd fenntartása, hogy a visszatérő szülő merje jelezni, ha túlterhelt vagy segítségre van szüksége.

HR-politikák terén az antidiszkriminációs elvek betartása alap - a kisgyermekes pályázókat ugyanúgy kell elbírálni, mint másokat, és az anyaság tényét nem szabad hátrányként kezelni. Ehelyett pozitívumként is felfogható: a HR kommunikálhatja a szervezeten belül, hogy egy kisgyermekes munkavállaló milyen plusz kompetenciákat hoz magával (multitasking, türelem, felelősségtudat stb.), ezzel is csökkentve a kollégák esetleges előítéleteit.

Szélesebb társadalmi szinten is szükség van változásra. Fontos a családbarát szemlélet erősítése, például kampányokkal vagy jó példák bemutatásával érzékeltetni, hogy egy anya (vagy apa) visszatérése a munkahelyére érték, nem pedig probléma. Ösztönözni kell az apák szerepvállalását is a gyermekgondozásban - ha több apa maradna otthon akár csak néhány hónapra, az hosszú távon normalizálná, hogy a szülői feladatok megoszlanak, és csökkentené az anyákkal szembeni elfogult elvárásokat. Emellett infrastrukturális fejlesztésekre is szükség van: több bölcsődei férőhely, rugalmas nyitvatartású óvodák, munkahelyi gyermekmegőrzők - mindezek hozzájárulnak ahhoz, hogy a szülők biztonságban tudják a gyermekeiket munkaidőben.

---

Hogyan térjünk vissza a munkaerőpiacra? - Összefoglalás

A karriermegszakítás utáni visszatérés komplex kihívás, amely egyaránt érinti az egyént (önbizalom, kompetenciaérzés), a munkahelyi mikrokörnyezetet (vezetők, kollégák hozzáállása) és a makrokörnyezetet (társadalmi normák, támogatórendszerek). Magyarországon e téren már vannak pozitív változások - növekszik a kisgyermekes anyák foglalkoztatási aránya és egyre több szó esik a témáról szakmai fórumokon. A továbblépéshez azonban széleskörű összefogásra van szükség: a munkáltatók nyitottságára és innovatív HR-megoldásaira, a döntéshozók támogatására és a társadalom attitűdjének fokozatos változására. Csak így érhető el, hogy a kisgyermekes szülők zökkenőmentesen térhessenek vissza a munkahelyükre, teljes értékű munkavállalóként és megbecsült csapattagként.

---

Források és hivatkozások

• Karriermegszakítás: miért nehéz a visszatérés a munkahelyre? - HR Portál
• Már több mint négyezer kismama munkába állását tette lehetővé a bölcsődei támogatás